ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
UNIDAD 1. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
La unidad uno de Administración de personal, en la cual se analizará la definición y el origen de la administración de personal en el mundo, así como los recursos humanos y la importancia que han adquirido en la vida de las empresas u organizaciones con el paso del tiempo.
Comenzando por los aspectos generales que engloba la administración de personal o como también es llamada, la administración del talento humano, con la finalidad de alcanzar un mayor conocimiento generalizado sobre las funciones que un pedagogo puede desempeñar dentro de una empresa, no necesariamente dentro de una Institución de carácter educativo, sino por el contrario, cualquier organización que cuente con un departamento de Recursos Humanos.
OBJETIVO PARTICULAR
Analizar el origen y la definición de Administración de personal, la importancia del departamento de personal y las características de los recursos humanos, con la finalidad de alcanzar un mayor conocimiento en el área de la administración.
1. Introducción al estudio de la administración de personal
1.1 Aspectos generales de la administración de personal
1.2 Definición de administración de personal
1.3 Características de los recursos humanos
1.4 Origen de la administración de personal
1.5 Revisión histórica de las relaciones de trabajo en México
1.6 Tipo de autoridad y jerarquía del departamento de personal
1.1 Aspectos generales de la administración de personal
La administración de los recursos humanos (ARH) implica coordinar la participación de individuos para el logro de los objetivos organizacionales. En consecuencia, los administradores de todos los niveles deben interesarse en la ARH.
Se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver conlas relaciones personales de la función gerencial, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la organización.
Se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver conlas relaciones personales de la función gerencial, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la organización.
1.2 Definición de administración de personal
Victor R. Rguez. -Conjunto de principios procedimientos que procuran la mejor selección, educación y organización de los servidores de una organización, su satisfación en el trabajo y el mejor rendimiento a favor unos y otros.
Byars Rue. - Es el área de administración relacionada con todos los aspectos del personal de una organización: determinando necesidades de personal, reclutar,seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como enlace con los sindicatos y manejar otros asuntos de bienestar.
Joaquín Rguez y Filippo. -Es la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración. capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfaser los intereses de quienes reciben el servicio y tambien las necesidades del personal.
-Es la planeación, organización, dirección y control de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la empresa.
1.3 Características de los recursos humanos
La sociedad y la industrialización van de la mano, no se puede hablar de un avance del ser humano haciendo a un lado los avances en las diferentes áreas del conocimiento, entre más complejas se vuelvan las organizaciones, más difícil es para el ser humano su integración a la misma. Sin las organizaciones y sin las personas que en ellas actúan, no habría administración de recursos humanos.
1.4 Origen de la administración de personal
A finales del siglo XIX y a principios del siglo XX, se desarrolló una administración científica.
Los gremios protegían los intereses de quienes lo conformaban.
Producción fabril: implementó el uso de máquinas y técnicas para producir establecieron horarios y medidas de seguridad e higiene.
Producción en masa, trabajo consigo la estandarización de piezas y mejores sueldos y salarios.
Psicología industrial se preocupa más por el mejoramiento de las técnicas de ventana.
1.5 Revisión histórica de las relaciones de trabajo en México
Los movimientos obreros
El progreso del porfirismo trajo consigo el establecimiento de fábricas inglesas, francesas y estadounidenses, con la cual apareció la clase obrera en México. Los dueños de las fábricas eran extranjeros a quienes el gobierno garantizaba mano de obra y materia prima baratas.
Las condiciones de los trabajadores eran:
- Injustas.
- Jornadas de trabajo muy largas.
- Sueldos bajos.
- Ninguna prestación.
- Pocas garantías.
1.6 Tipo de autoridad y jerarquía del departamento de personal
Los obreros protestaron ante el gobierno por esa situación pero no fueron atendidos, en consecuencia, se iniciaron diversos movimientos en demanda de mejorías. La historiografía mexicana registra dos movimientos representativos del periodo, por su importancia y características: la huelga de Cananea, en sonora y la de Río Blanco, en Veracruz en 1906 y 1907, respectivamente.
- Las demandas de estos movimientos eran:
- Mejor trato para los obreros mexicanos.
- Aumento salarial.
- Mejores condiciones de trabajo.
Tiempo después Álvaro Obregón se mostraba favor de integrar las conquistas laborales y las demandas agrarias a la Nueva Carta Magna, 200 disputados discutieron las modificaciones en general de la Constitución de 1857.
La nueva Carta Magna fue aprobada el 31 de enero de 1917 y su contenido social la sea una de las más avanzadas en el mundo, establecía un sistema amplio de garantías democráticas y políticas, con las cuales se normaliza una vida institucional más firme para los futuros gobernantes de la República.
También incluyó una serie de conquistas sociales y garantías individuales que no se habían considerado en ninguna otra constitución del mundo.
En especial los artículos 3°, 27°, y 123°. Nos referimos al retículo 123 qué trata de las relaciones en México y la prevención social.
VÍDEOS DIDÁCTICOS
UNIDAD 2. ASPECTO TÉCNICO DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
La segunda unidad, la cual lleva por nombre: “Aspecto técnico de la administración de personal”, dentro de la cual aprenderán todo lo relacionado con el análisis de personal, es decir, su descripción y los elementos que la conforman, para que a través de los mismos se pueda tener un panorama general sobre el proceso que implica la administración dentro de una empresa o una institución educativa.
Es importante señalar que en este proceso la planeación de personal juega un papel importante, puesto que a través de ella se tiene un mayor conocimiento de las funciones que cada empleado debe tener dentro de una organización.
Por otra parte, se analizará el reclutamiento como una forma de dotar a la empresa u organización de los elementos o personal calificado para las actividades a realizar en los puestos o vacantes disponibles, cabe destacar que se presentan las diferentes maneras en las que se puede realizar dicho reclutamiento, ya sea interno, externo o por medio de las redes sociales o internet, como últimamente se ha venido manejando en la era del desarrollo Tecnológico.
Así mismo, se habla de la selección de personal, que se refiere al hecho de elegir a los candidatos más idóneos para desempeñar el puesto que se oferta dentro de una empresa, quienes se supone cumplieron ya con todos los requisitos solicitados por el departamento de recursos humanos.
OBJETIVO PARTICULAR
Identificar los aspectos más importantes que conforman el análisis a través de la realización de ejercicios simuladores para aplicar lo aprendido en la unidad.
2. Aspecto técnico de administración de personal
2.1 Análisis de puestos
2.2 Planeación de personal
2.3 Reclutamiento y selección de personal
2.4 Inducción
2.4.1 Programa de inducción
2.4.2 Manual de inducción
2.1 Análisis de puestos
CONCEPTO DE PUESTO
Se define como una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos.
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades es decir la descripción detallada de las atribuciones del puesto, la periodicidad de su realización, los métodos para el cumplimiento de esa responsabilidad y los objetivos.
ANÁLISIS DE PUESTO
Estudia determina todos los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño en otras palabras revisa las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñarse
El análisis de puestos época en 4 requisitos:
- Requisitos Intelectuales.
- Requisitos físicos.
- Responsabilidades que adquiere.
- Condiciones de trabajo.
Métodos para la descripción y el análisis de puestos
- Observación directa
- Cuestionario
- Entrevista directa
- Métodos mixtos
Etapas en el análisis de puesto
- Planeación: Se planea todo el trabajo para el análisis de puestos y exige pasos.
- Preparación: Los analistas preparan los esquemas y materiales de trabajo.
- Realización: Se obtienen los datos de los puestos que se van a analizar.
Objetivos del análisis de puestos
- Subsidios para elaboración de anuncios.
- Determinar el perfil del ocupante del puesto.
- Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación.
- Determinar mediante la evaluación los niveles salariales.
- Estimular la motivación.
2.2 Planeación de personal
Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.
Existen varios modelos de planeación personal:
- Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.
- Modelo basado en segmentos de puestos.
- Modelo de distinción de puestos clave.
- Modelo basado en el flujo de personal.
- Modelo de planeación integrada.
2.3 Reclutamiento y selección de personal
El reclutamiento es un proceso que varía de acuerdo con la organización.
El reclutamiento es una función de staff, medidas dependen de una decisión de línea, que se oficializa con una especie de orden de servicio, generalmente dominada requisición de empleo o de personal.
Existen medios de reclutamiento:
- Reclutamiento interno
- Reclutamiento externo
- Reclutamiento informal
- Reclutamiento por internet
- En anuncios, medios de comunicación
- Agencias de colocación
- Agencias privadas
- Reclutamiento en universidades
Selección de personal: se usa para referirse a la adquisición de un nuevo estado a partir de fuentes externas o internas.
Métodos que se pueden utilizar en la práctica de selección de personal:
Pruebas de rendimiento típico
Pruebas de aptitud
Pruebas de personalidad y motivación
La selección de personal supone lo siguiente:
Fijación de políticas claras y eficaces sobre admisión de personal.
Contar con análisis de puesto.
Contar con un medio de requisición adecuado.
2.4 Inducción
La inducción es una parte importante de la administración de personas.
- La fase de inducción es mucho más crítica y estresante de lo que se piensa.
- La duración de la fase crítica varía en forma natural y depende la adaptabilidad de cada individuo,pero puede durar muchos meses.
- Las causas que contribuyen el problema general que se puede encontrar en factores psicológicos y sociológicos que afectan a la conducta organizacional y de grupo.
2.4.1 Programa de inducción
La inducción de nuevos empleados se debe considerar como programarlo y sistemático que se monitorea y evalúa continuamente.
Es un proceso que puede llevarse uno o dos días para establecerse, durante esos tiempos nuevos empleados pueden tener entrevistas, a ir a cursos breves, escuchar pláticas sobre la organización, participar en visitas guiadas para conocer las distintas secciones de la organización y conocer a las personas.
2.4.2 Manual de inducción
Una vez que haya reclutado con éxito y seleccionar a los empleados, el siguiente paso es socializar los y capacitarlos.
Para ello se requiere que la organización cuenta con un manual de inducción, de lo contrario es conveniente que se realice uno, de acuerdo a los siguientes pasos:
Palabras de bienvenida.
Explicar la organización departamental general.
explicar la contribución individual del empleado a los objetivos de departamento y sus asignaciones.
comentar el contenido del puesto con el empleado y proporcionarle una copia de la descripción del puesto.
explicar el programa de capacitación departamental y las prácticas y procedimientos de aumentos salariales.
Preguntar dónde vive el empleado y cuáles son sus facilidades de transporte.
Explicarle las condiciones de trabajo.
Requerimientos para la conservación del empleo.
presentar al nuevo colaborador a las autoridades de mayor rango y otros jefes departamentales.
Conducir al imperio con el supervisor inmediato.
VÍDEOS DIDÁCTICOS
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